Lična odgovornost pri selekciji i regrutaciji

Promenjene okolnosti su nova realnost. Krizna situacija nam se nije desila, već nam se dešava. Nije se dogodila u jednom ili dva nagla poteza, već ima kontinuirani karakter i pretvara je u izmenjenu realnost. Ono što izmenjena realnost zahteva jeste izmenjeni pristup u svakoj njenoj sferi.

Korporativne vrednosti, kao srž korporativne kulture, predstavljaju one osobine za koje verujemo da ih svi naši zaposleni imaju. Vrednost koja je naročito važna u ovom periodu jeste lična odgovornost. Model ponašanja Nelt grupe u okviru vrednosti lična odgovornost ističe brigu o sopstvenoj bezbednosti i bezbednosti svojih kolega, što je u ovom periodu poželjna vrednost koja očigledno nadmašuje okvire naše korporativne kulture, u kojoj je bezbednost zaposlenih prioritetni cilj.

Kako je tim za selekciju i regrutaciju promenio svoje procese u okviru novih okolnosti, a u skladu sa vrednostima i kulturom Nelt kompanije?

Veliki deo svojih aktivnosti smo preusmerili na online aktivnosti. U okviru samog eksternog oglašavanja na Infostud platformi, koristimo opciju označavanja da razgovore obavljamo online putem, čime pokazujemo i eksternim ciljnim javnostima da brinemo o bezbednosti i zdravlju, ne samo zaposlenih, već i potencijalno zaposlenih u Neltu.  Od početka vanredne situacije, razgovore održavamo online putem, preko različitih platformi (Microsoft Teams, Viber), preko kojih organizujemo video pozive. Na samom početku ovog novog načina vođenja razgovora smo se suočile sa velikim brojem pitanja koje smo sebi postavljale. Koliko će taj novi način uticati na kvalitet obavljenog posla, odnosno koliko će se naše procene kandidata koje imamo prilike da vidimo online, a ne tradicionalno uživo biti kvalitetne? Kako će sam razgovor izgledati? Kako će kandidati prihvatiti novi način na koji izgleda razgovor za posao? Kroz dosadašnje iskustvo ispostavilo se da ovaj način organizovanja intervjua nije ugrozio niti doveo u pitanje kvalitet kandidata koji su se zapošljavali u periodu od početka vanrednog stanja. Ono što se ispostavilo da je olakšavajuća stavka u ovim otežanim uslovima, o kojoj možemo razmišljati kao potencijalnoj redovnoj aktivnosti, jeste da je jednostavnije sa kandidatima dogovoriti termin samog intervjua. Razlog je što je vreme koje potroše na online razgovor u značajnoj meri manje od onog koje bi im bilo potrebno da dođu uživo. Takođe,  iz ovog novog načina vođenja intervjua su se izrodili i novi kriterijumi, koji nam pomažu da procenimo kakav utisak su kandidati ostavili na nas: način na koji predstavljaju sebe putem uređaja koji koriste za intervju, način na koji jesu ili nisu obezbedili privatnost za razgovor, da li se nalaze u okruženju koje im obezbeđuje koncentraciju za razgovor. Ovi novi kriterijumi nama mogu govoriti o tome koliko su kandidati ozbiljno shvatili razgovor za posao.

Što se tiče aktivnosti u okviru privlačenja zaposlenih i promovisanja kompanije kao poželjnog poslodavca, bile smo suočene sa situacijom da su svi događaji koji se tiču studentskih sajmova i isplaniranih dešavanja na fakultetima otkazani. Neki od naših saradnika, organizatori događaja Belgrade Youth Fair, su se prilagodili novonastaloj situaciji i shvativši da se toku vanredne situacije najveći deo dešavanja premestio na online platforme, predložili su nam da učestvujemo u online kampanjama u toku aprila, maja i juna, dok je sam događaj u ovom momentu pomeren za kraj oktobra. U okviru online kampanje imale smo prilike da putem video materijala odgovaramo na pitanja studenata koja su postavljali preko Instagrama, kao i da im dajemo karijerne savete, što je zamenilo uživo gostovanja i druženja sa njima na fakultetima. Studenti su takođe lepo reagovali na ovakav vid promocije kompanije.

Ono što smo naučili iz svog iskustva u okviru promenjenih okolnosti redovnih procesa jeste da one ne moraju nužno implicirati gubitak kvaliteta. Promena, čak i kada je nametnuta sticajem nepovoljnih okolnosti, može doneti sa sobom benefite za koje nismo ni znali da su mogući.